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コラム マーケティング視点で考える人材採用
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人口動態から見る採用マーケティング(2)

~超少子高齢化社会におけるモザイク職場の有効性~

引き続き、少し具体論に入っていきたい。
前回も触れたとおり、日本の総人口の減少に伴い、労働人口も2005年をピークに減り始めている。
労働人口×一人当たりの給与所得の積は内需にも非常に強く影響する為、一人当たりの給与所得が急激に伸びない限り、当然、内需は落ちていく一方である。
ではこの環境下、我々企業は持続成長や事業運営の為の人材を確保するために、何をすべきか?、大きく分けると、以下3つである。

  ① 競争に打ち勝てる(事業競合だけでなく人材採用競合も)採用競争優位性を構築する
  ② 獲得競争が激しくない(供給絶対数が多い)ターゲット層を探す
  ③ 人材採用競争をしなくてもよい(人材を必要としない)ビジネスモデルを構築する

①は、会社や商品・サービスのブランド、雇用条件、労働環境、採用ノウハウなどの向上
である。ここは非常にわかりやすく、かつ即効性が高い。別の回に詳しくご紹介したい。
③は、採用をしないモデルなので、割愛させていただく。
本稿で一番申し上げたいのは、
獲得競争が激しくない(供給絶対数が多い)ターゲット層 についてである。

では、今後の人材採用における『供給絶対数が多いターゲット層』とは何か。
それは、前回紹介した人口ピラミッドや、図1「年齢階層別 労働力人口と非労働力人口」から見出すことができる。
 ・ 女性
 ・ 高齢者(年配者)
 ・ 外国人
 ・ ダブルワーク

女性を戦力として活用できる環境構築―非労働者層1,500万人

まず一つ目の「女性」は、図1をご覧いただくとわかるが、「労働人口が減少していて足りない」という割には、15歳以上65歳までの非労働者が約1,500万人超存在する事実がある。これは、一部若年層は学生も含まれるが、主には給与所得のない専業主婦と、給与所得はあるが扶養控除の範囲内で働く方が大多数。この約1,500万人にいかに働いてもらうか、つまり、「非労働者の方々を戦力として活用できる事業や職場、採用手法を構築すること」が、この環境下で我々企業が人材を確保するためにすべきことの第一番目である。
生命保険会社の営業職、ヤクルトスタッフ、地域販促情報誌ホットペッパーの営業職などもこのターゲットを活用している実例である。

高齢者―働くことの価値・非金銭報酬

二つ目の「高齢者(年配者)」も言われて久しいが、図1や図2 「労働力人口の推移と見通し」をご覧いただくと、改めて必要性と有効性を再認識していただけるであろう。
医療の発達もあるが、現在の60代、70代はまだまだ現役である。伝統的には、タクシードライバーや専門職などにおいてご年配が見られたが、最近では接客・販売などの以前なら比較的若年層が多かった職種での活用が顕著である。海外に旅行される方は、かなり以前から、年配男性がスチュワートとして接客する航空機に乗り合わせたことがあるのではないだろうか。
これからの採用担当者には、「この仕事はこういう年齢・性別の人がやるもの」という固定概念を取っ払うところがスタートである。

また、年配の方と働くにあたって大事なのは、就業に対する理由付け(動機設定)を本音ベースで行うことである。ご年配の方にとっては、給与などの金銭報酬的な労働条件だけでなく、非金銭報酬[例えば、“地域の役に立つ”や“自分の経験が活かせる”“寂しさを紛らわすコミュニティに参加できる”“出会いがある”]が働く価値として非常に大きなウエイトを占める。採用担当者は少なからず対応が必要だろう。

ますます増えるインバウンド消費、必要に迫られる外国人採用

三つ目の「外国人」の活用については、欧米の労働市場で先に例がある。法律や治安の問題はあるものの、現実的にはこの動きは加速すると思われる。古くは製造・建設現場などにおいて多くの外国人が活用されてきたが、最近では医療・介護職の他、都心の深夜帯のコンビニではむしろ日本人スタッフのほうが少ないくらい、外国人が働いている。
さらに、ITや金融において既に散見されるが、今後は高付加価値なホワイトカラーや技術職や専門職にも増加するであろう。外国人の採用(人材活用)のポイントは5つ。

1. 採用、特に選考ノウハウ :次項と関係するが、日本人と同じ選考だと採用ミスが起こりやすい。
2. 民族多様性の理解 :職場や食事、生活環境や休日に関する考え方の違いを相互に理解する必要がある。全てを合わせる必要は無いが、相互理解がないとかなり深い問題となる。
3. 評価、昇降給 :これも民族多様性と関係するが、終身雇用・年功序列、“あうんの呼吸”といった評価は、納得感が薄い。具体的な行動や数字(プロセス数値も可)など、目に見える成果での評価体系が非常に有効である。
4. キャリアパス :プレイヤーとしてのスペシャリストになるのか、マネジメントを任せるのか、帰国することが前提なのか。もちろんケースバイケースではあるが、ある程度最初に決めておくことが重要。海外現地法人をもつ大手製造業の多くは、まず日本国内において外国人管理者を中期スパンで教育し、その後現地で活用することに成功している。
5. 経歴調査 :個人情報を含むので取り扱いに細心の注意を払わねばならないが、非常に大事である。

ダブルワーク―関係先との調整を伴う

四つ目の「ダブルワーク」は、これからの働き方である。これまでのダブルワークや副業的なものではなく、ウィキペディアやLinuxなどに代表される、細切れの時間やプライベートの時間などで非常に付加価値の高い仕事をしてもらい、その成果の「ナレッジ」を価値に変えていく仕組みや事業、商品・サービスである。広義では、休日を中心としたNPOや社会活動もこれにあたる。ダブルワークの主なポイントは、3点。

    1. 金銭的報酬を発生させるか否か(無ければ、「名誉」等も含めた非金銭報酬の有無)
    2. 情報のオープン化を許容できるかどうか
    3. メイン所属している組織の許諾

IT産業に限らず、サービス業のバックオフィスや教育などでも活用が増えていくであろう。例えば、様々なサービス業で行われているお客様アンケートや苦情窓口も、教育をお客様に一部アウトソーシングしていると捉えている企業は、非常に高い成果をあげている。


以上、遠くない将来の変化が著しい人口動態からみる採用マーケティング考察である。
ちなみに、この不況下で好業績のマクドナルドの店舗では、先述の「女性」、「高齢者」、「外国人」の活用が盛んであるのは、ご存知のとおりである。